Dépêche AEF : Un décret précise les modalités de mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle

Le texte était particulièrement attendu : un décret publié au Journal officiel du 30 juillet 2020 précise les modalités de mise en œuvre du “dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable”. Cet outil, créé par la loi du 17 juin 2020, vise à “assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité”. Les employeurs qui y recourront, sous réserve d’avoir conclu un accord collectif, pourront bénéficier d’une meilleure prise en charge par l’État.

Les entreprises soumises à une baisse durable de leur activité pourront recourir, sous conditions, au dispositif spécifique d’activité partielle Groupe PSA – Julien Cresp

Le décret n’entrera en vigueur qu’à compter du 31 juillet, mais la mesure est bien rétroactive au 1er juillet, confirme le ministère du Travail à AEF info. Avec la publication du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, les entreprises confrontées à une “réduction d’activité durable” peuvent placer leurs salariés en activité partielle dans des conditions plus avantageuses que le droit commun.

L’acronyme martial un temps envisagé dans le contexte de “guerre” contre l’épidémie de coronavirus et ses conséquences (Arme, pour “Activité réduite pour le maintien en emploi”) est finalement abandonné au profit d’une dénomination plus sobre : dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. Le décret, dont la version définitive diffère peu de celle transmise aux partenaires sociaux (lire sur AEF info), précise les conditions à remplir pour recourir au dispositif, les modalités de mise en œuvre, ainsi que les règles d’indemnisation des salariés et de prise en charge par l’État.

Contenu de l’accord collectif

L’article 53 de la loi du 17 juin 2020 dispose que “l’employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu”. Le décret précise le contenu de cet accord, dont certains éléments sont impératifs, et d’autres facultatifs.

Au chapitre des figures imposées, on trouve en premier lieu la rédaction d’un préambule, qui doit établir “un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche”.

En outre, l’accord doit obligatoirement définir :

  • La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  • Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
  • La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant être réalisée au moins tous les trois mois.

Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, précise le décret, “portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise”, et non uniquement sur ceux concernés par l’activité partielle, “sauf stipulation contraire de l’accord collectif”.

Trois volets facultatifs peuvent en outre être inscrits dans l’accord :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  • Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Accord de branche

Lorsqu’une entreprise souhaite bénéficier du régime d’activité partielle spécifique en application d’un accord de branche, elle est tenue de rédiger, après consultation du CSE lorsqu’il existe, un document qui “précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu”. Il comporte les mêmes éléments obligatoires que l’accord “et en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi”. Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

Réduction de l’horaire de travail

La réduction de l’horaire de travail prévue par l’accord ou le document élaboré par l’employeur “ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale”. “Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral.” Pour autant, “son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité”.

Toutefois, “dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise”, et sur décision du préfet de département, cette limite peut être dépassée, “sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale”.

Demande de validation ou d’homologation

L’employeur adresse la demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document unilatéral à l’autorité administrative, en l’occurrence le préfet de département, par voie dématérialisée, sur le portail dédié. La demande doit être accompagnée de l’accord ou du document unilatéral, ainsi que de l’avis du CSE, lorsqu’il existe. La loi prévoit que l’autorité administrative dispose de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document unilatéral à compter de la réception de la demande. Le silence gardé par l’administration “vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation”.

La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur, au CSE et, le cas échéant, aux organisations syndicales signataires de l’accord. Elle “vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois”.

Date et durée de l’autorisation

“La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.” En pratique, un employeur qui adresserait sa demande le 31 juillet avec date d’effet au 1er juillet peut donc bénéficier de la rétroactivité promise par le ministère.

“Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs”, par période de six mois.

Indemnisation des salariés et allocation employeur

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute “ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail”, dans la limite de 4,5 fois le Smic.

L’employeur, lui, reçoit une allocation dont le taux horaire par salarié est fixé à :

  • 60 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 4,5 fois le Smic, pour les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 ;
  • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis après cette date.

Un plancher est fixé à 7,23 euros, non applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Suivi des engagements

Tous les six mois, “avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique”, l’employeur adresse à l’administration “un bilan portant sur le respect des engagements” en matière d’emploi et de formation, et d’association des représentants du personnel au suivi de l’accord. “Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.”

Si un ou plusieurs salariés placés en activité partielle spécifique sont licenciés pour motif économique au cours de la période, “l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues” pour chacun de ces salariés.

Si un salarié est licencié pour motif économique alors qu’il n’était pas en activité partielle, mais que l’employeur s’était engagé à le maintenir dans l’emploi, “la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique”. Toutefois, “le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe”.

L’autorité administrative peut aussi interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements pris ne sont pas tenus.

Autorité administrative compétente

L’autorité administrative compétente est “le préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document”, précise le décret. “Lorsque l’accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.”

Articulation avec le dispositif de droit commun

Le dispositif spécifique d’activité partielle “ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié”, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun. En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif de droit commun, pour les seuls motifs suivants (à l’exclusion du motif “conjoncture économique”) :

  • difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
  • transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • circonstance de caractère exceptionnel.

Durée d’application du dispositif

Les dispositions du décret s’appliquent aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour extension, validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.

By |2020-07-31T11:39:11+00:00July 31st, 2020|Categories: Actualités Capgemini, Infos CAPGEMINI|Comments Off on Dépêche AEF : Un décret précise les modalités de mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle

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Relkhaoua